OKR 실패의 근본 원인은 도구가 아니라 운영 방식에 있습니다. OKR을 인사평가와 직접 연결하는 순간, 구성원은 달성 가능한 낮은 목표만 세우게 되고 도전은 사라집니다.
OKR은 본래 70% 달성을 전제로 한 도전적 목표 설정 프레임입니다. 그런데 달성률이 평가·보상에 반영되면 합리적인 구성원일수록 100% 달성 가능한 목표를 세웁니다. 이는 KPI와 다를 것이 없어지고, OKR 도입의 의미가 사라집니다.
300여 개 기업의 도입 과정을 지켜본 경험으로는, 성공한 조직의 공통점은 "평가와의 분리"를 도입 첫날 명문화했다는 것입니다. 실패한 조직은 예외 없이 "일단 평가에 참고만 하겠다"로 시작했습니다.
① OKR 달성률을 평가 산식에서 제외한다고 공지 ② 분기 리뷰는 점수가 아닌 학습 회고로 진행 ③ 평가는 별도의 기여도 평가로 운영.
단, 평가와 분리한다고 해서 방치해서는 안 됩니다. 리더가 분기마다 목표를 함께 리뷰하지 않으면 OKR은 형식적 문서로 전락합니다.
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