HR 인사이트 · 2025.09.02 · 조회 76 · ✓ 전문가 작성
중견기업 경영자들에게서 가장 자주 듣는 말 중 하나가 “왜 우리는 대기업처럼 못 하느냐”입니다. 특히 인사평가 제도를 손보려 할 때 이 질문이 꼭 등장합니다. 삼성이나 현대차 같은 회사의 평가 체계를 보면서 “저 정도는 우리도 만들 수 있지 않겠느냐”고 생각하는 것이죠.
저는 포스코, 현대자동차, LG그룹사를 거쳐 콤텍그룹에서 전략기획·CIO·인사 임원으로 일했고, 이후 한 중견기업에서 전략기획실장을 맡으며 ERP 통합과 인사평가 개편을 직접 주도한 경험이 있습니다. 그 과정에서 얻은 결론은 분명합니다. 제도 자체보다 전제조건이 갖춰져 있는지가 훨씬 중요합니다.
이 글에서는 그때의 경험을 바탕으로, 중견기업이 대기업 수준의 평가제도나 시스템 통합을 시도하기 전에 반드시 확인해야 할 판단 기준을 정리합니다.
핵심 요약
- 대기업의 평가제도는 수십 년간 쌓인 데이터·인프라·문화 위에서 작동합니다. 제도만 옮겨오면 작동하지 않습니다.
- 평가를 바꾸기 전에 보상 재원을 확보할 수 있는지, 저성과자를 대체할 채용이 가능한지부터 확인해야 합니다.
- ERP 통합은 전산 프로젝트가 아니라 조직 전체의 데이터 표준화와 사용자 저항 관리 프로젝트입니다.
- 제도는 도구일 뿐이며, 문화와 리더십이 뒷받침되지 않으면 아무리 잘 설계해도 정착하지 않습니다.
제가 겪은 사례에서 발단은 이랬습니다. 재무팀과 영업팀이 보고하는 숫자가 서로 달랐고, 회장님은 “시스템마다 나오는 숫자가 다 달라!”라며 저에게 ERP 정비를 맡겼습니다. 이어서 인사평가 이야기가 나왔습니다. “우리 인사평가는 주먹구구야, 삼성처럼 만들자”는 것이었죠.
저는 이렇게 답했습니다. “삼성 수준의 평가 시스템을 원하신다면 만들 수는 있습니다. 다만 삼성만큼 보상을 드릴 수 있습니까?” 돌아온 답은 “삼성이 하는 걸 우리가 못할 것이 뭐야!”였습니다.
이 대화가 중견기업에서 반복되는 이유는 간단합니다. 경영자는 대기업의 '제도'를 보지만, 그 제도를 뒷받침하는 '재원'과 '데이터'는 보지 못하기 때문입니다.
대기업의 평가제도는 성과와 역량, 잠재력을 함께 봅니다. 반면 중견기업은 대부분 성과 중심의 평가에 머물러 있습니다. 이 차이는 제도 설계의 정교함 문제가 아닙니다. 대기업은 수십 년간 쌓인 데이터와 인프라, 그리고 평가 결과를 감당할 수 있는 보상 체계와 조직 문화를 갖추고 있습니다. 중견기업은 이 세 가지 중 하나도 충분히 갖추지 못한 상태에서 제도만 이식하려는 경우가 많습니다.
인사평가는 본질적으로 Zero Sum과 Plus Sum 중 어느 구조를 택하느냐의 문제이기도 합니다. Zero Sum 구조에서는 누군가 좋은 평가를 받으면 누군가는 상대적으로 손해를 봅니다. Plus Sum 구조에서는 평가가 좋아질수록 더 많은 보상이 가능해집니다. 보상 재원이 충분하지 않은 중견기업이 대기업식 평가를 그대로 도입하면, 필연적으로 Zero Sum 게임이 되고 구성원의 반발만 커집니다.
평가제도를 개편하기 전에 저는 다음 세 가지를 먼저 확인하라고 조언합니다.
실천 포인트 — 평가표를 다시 그리기 전에, 보상 재원과 저성과자 대체 채용 가능성부터 숫자로 확인하십시오. 이 두 가지가 없는 상태에서 만든 평가제도는 제도는 도구일 뿐이라는 사실을 가장 아프게 증명하게 됩니다.
ERP 통합도 마찬가지입니다. 저는 전략기획실장이었지만 실질적으로 ERP PM 역할까지 맡았고, 이 프로젝트는 5년이 걸렸습니다. 시스템 기획과 데이터 정리보다 오래 걸린 것은 사용자 교육과 반발 관리였습니다. 시스템마다 다른 숫자가 나오는 근본 원인은 대부분 전산이 아니라 부서별로 다르게 정의된 데이터 기준에 있습니다. 이 기준을 통일하는 작업은 전산팀만으로 끝나지 않고, 각 부서의 업무 방식과 권한 구조를 건드리게 됩니다.
그래서 ERP 통합을 검토하는 경영자에게는 이렇게 조언합니다. 담당 부서를 전산팀에만 맡기지 말고, 데이터 정의를 조율할 수 있는 권한을 가진 사람을 프로젝트 책임자로 세우십시오. 그리고 최소 1~2년은 성과가 눈에 보이지 않는다는 점을 각오하고 시작해야 합니다.
제도를 바꾸기 전에, 다음 질문에 스스로 답해보시기 바랍니다.
네 가지 질문 중 하나라도 자신 있게 답하지 못한다면, 제도를 바꾸기 전에 그 조건부터 만드는 것이 순서입니다.
저라면 지금 같은 상황이 다시 주어져도 같은 방식으로 밀어붙이지는 않을 것입니다. 하지만 그 5년의 경험이 지금 제가 컨설팅과 HR 클라우드 사업을 하는 기반이 된 것도 사실입니다. 제가 내리는 결론은 하나입니다. 대기업의 평가제도는 결과물이지, 출발점이 아닙니다. 중견기업이 그 결과물만 베껴오면 조직만 소진됩니다. 먼저 재원과 채용, 리더십의 준비 상태를 점검하고, 그 다음에 제도를 설계하는 순서가 되어야 합니다.
당시 제가 C사를 위해 설계했던 평가보상제도 문서는 이 자료에서 확인하실 수 있습니다. 우리 조직에 적용하기 전에 위 네 가지 질문에 대한 답을 정리해보고 싶다면 전문가에게 직접 질문하시거나, 더 깊은 진단이 필요하다면 상담을 요청하십시오.
콜라플 님이 직접 확인하고 답변드립니다. 답변은 이메일로 알려드리며, 보통 1~2일 걸립니다.
🙏 개인정보나 민감한 내용이 아니라면 공개 질문을 부탁드립니다. 질문과 답변이 공개되면 같은 고민을 가진 분들에게도 지식과 경험이 공유됩니다.
실명이고, 회사메일일 때 답변에 정성이 더 들어갑니다.
접수된 질문과 공개된 Q&A는 운영 방침에 따라 관리자의 판단으로 사전 안내 없이 삭제(비공개 전환)될 수 있습니다.