OKR의 도전적 목표, 정말 특별한가

OKR을 소개하는 글마다 "도전적 목표"가 등장합니다. 70%만 달성해도 성공이라는 그 유명한 문장이요. 그런데 현장에서 15년 넘게 OKR 도입을 지켜본 제 경험으로는, 이 문장이 제대로 작동하는 조직을 많이 보지 못했습니다.

달성률이 보상과 만나는 순간

이유는 단순합니다. 달성률이 보상과 연결되는 순간 목표의 높이는 보상의 함수가 됩니다. 합리적인 구성원이라면 달성 가능한 목표를 세우는 것이 정답이 되고, 도전은 계산에서 밀려납니다.

이것은 구성원의 잘못이 아닙니다. 제도 설계의 문제입니다. 도전을 요구하면서 실패에 벌점을 주는 제도 아래에서 도전하는 사람은 조직에서 가장 손해 보는 사람이 됩니다.

그래서 무엇을 해야 하는가

도입 첫날, 평가와의 분리를 명문화하십시오. "OKR 달성률은 평가 산식에 들어가지 않는다"를 제도 문서에 적고 전 구성원에게 공지하는 것 — 성공한 조직들의 공통된 첫 걸음이었습니다.

분기 리뷰는 채점이 아니라 회고입니다. 평가는 별도의 기여도 평가로 운영하되, OKR 문서가 기여도의 증거 자료로 쓰일 수 있음을 안내하면 됩니다.

도전적 목표는 문화가 아니라 제도가 허락하는 것입니다.