경영관리와 AI · 2025.11.17 · 조회 36 · ✓ 전문가 작성
많은 경영자가 'HR의 AI 전환'을 챗봇 도입이나 채용 자동화 도구 하나 붙이는 일로 이해합니다. 실제로 현장에서 컨설팅을 하다 보면 이런 오해가 가장 흔합니다. 도구를 하나 들여놓고 나면 전환이 끝났다고 생각하는 것입니다.
하지만 최근 발표된 글로벌 HR 리서치들을 함께 놓고 보면 이야기가 달라집니다. 영국 인사개발협회(CIPD), Workday 파트너사 Kognitiv, 교육 플랫폼 Go1, HCM 솔루션 기업 Paycom의 조사가 공통으로 가리키는 지점은 하나입니다. AI는 HR의 업무 하나를 바꾸는 게 아니라 HR 조직의 존재 이유 자체를 바꾸고 있다는 것입니다.
이 글에서는 이 데이터들이 실제로 무엇을 의미하는지, 그리고 경영진과 HR 리더가 2026년을 앞두고 무엇부터 점검해야 하는지를 정리합니다.
핵심 요약
- 영국 대기업의 26%가 AI 영향으로 1년 내 인력 감축을 검토 중이며, 이는 구조조정이 아니라 직무 재정의의 신호다
- HR 컨설팅의 중심이 '경험 기반 자문'에서 'AI 실행 역량'으로 이동하고 있다
- AI 도입 기업의 77%는 학습 책임 구조가 없는 상태로 AI를 들여오고 있다
- 기술 스택 업그레이드는 시스템 교체가 아니라 HR 운영 체계 전체의 전환이다
CIPD 조사에 따르면 영국 대기업의 26%가 향후 1년 내 AI 영향으로 인력 감축을 고려하고 있습니다. 특히 금융, 행정, 주니어 직군에서 변화 압력이 크게 나타납니다.
이 수치를 단순히 '일자리가 줄어든다'는 뜻으로 읽으면 방향을 잘못 잡습니다. 실제로는 직무 재정의와 역량 재배치가 이미 시작됐다는 신호로 봐야 합니다. 감축 검토는 결과이고, 그 앞에서 어떤 업무를 AI에 맡기고 어떤 역할을 사람에게 남길지에 대한 재설계가 먼저 일어나고 있는 것입니다.
Workday 파트너사 Kognitiv Inc.의 조사에서는 HR 전문가의 80%가 "AI 통합 역량 없는 기존 방식은 한계에 도달했다"고 답했고, 컨설턴트의 50%는 "AI가 기존 역할을 대체할 수 있다"고 응답했습니다.
이 두 수치를 함께 보면 의미가 명확해집니다. HR 컨설팅에서 가치를 만드는 지점이 '경험에 기반한 조언'에서 'AI를 실제로 조직 안에 심는 실행력'으로 옮겨가고 있다는 것입니다. 조언만 하는 컨설턴트와 시스템에 AI를 내재화할 수 있는 파트너 사이의 격차가 벌어지고 있습니다.
Go1 리포트에 따르면 AI 도입 전략에서 학습 책임이 명확한 기업은 23%에 불과합니다. 다시 말해 나머지 대부분의 조직은 AI를 도입하면서도 '누가, 어떻게, 무엇을 가르칠 것인가'에 대한 구조 자체가 없습니다.
도구는 들여왔는데 그 도구를 다루는 법을 가르치는 주체가 없는 상태, 이것이 지금 대부분 조직의 실제 모습입니다.
저는 HR 클라우드와 AI HR 솔루션을 만드는 입장에서, 그리고 여러 조직의 인사·조직 컨설팅을 해온 입장에서 이 세 가지 신호를 하나로 묶어서 봅니다. HR의 역할이 '사람을 관리하는 기능'에서 '조직의 AI 운영체계를 설계하는 기능'으로 이동하고 있다는 것입니다.
과거 HR은 채용, 평가, 보상이라는 운영 기능이 중심이었습니다. 지금은 AI를 어디에 붙이고 어떤 업무를 재설계할지 판단하는 전략 기능으로 이동하는 중입니다. 그리고 조만간 조직 전체의 AI 생태계를 설계하는 아키텍트 역할까지 나아가게 될 것입니다.
여기서 경영진이 오해하기 쉬운 지점이 있습니다. 이 전환을 'HR팀에 AI 담당자 한 명을 추가하는 일'로 착각하는 것입니다. 제가 현장에서 강조하는 기준은 다릅니다. AI 전환은 특정 인원의 과제가 아니라 HR의 의사결정 구조, 벤더 선정 기준, 교육 체계, 시스템 아키텍처를 동시에 다시 짜는 일입니다. 하나만 바꾸고 나머지를 그대로 두면 조직 안에서 서로 부딪히게 됩니다.
실천 포인트 — 벤더나 컨설팅 파트너를 평가할 때 기준은 하나로 단순화해야 합니다. AI 내재화 역량, 데이터 통합 가능성, HR 자동화 기능. 이 세 가지가 없다면 아무리 경험이 많아도 2026년 이후에는 파트너가 아니라 부담이 됩니다.
채용 계획과 유지율 중심으로 짜던 인력 계획을, AI가 특정 직무에 미치는 영향을 먼저 그려보는 시나리오 플래닝으로 바꿔야 합니다. 금융·행정·주니어 직군처럼 변화 압력이 큰 영역부터 우선순위를 정하고, 그 직무에서 AI가 대체할 업무와 사람이 맡아야 할 업무를 먼저 구분하는 것이 출발점입니다.
기존에 거래하던 컨설팅사나 솔루션 벤더를 AI 내재화 역량, HR 자동화 기능, 데이터 통합 가능성이라는 세 기준으로 다시 평가합니다. 이 기준을 통과하지 못하면 관계를 유지하더라도 핵심 의사결정에서는 배제하는 것이 맞습니다.
Go1의 23%라는 수치가 남 얘기가 아니라면, L&D를 '교육팀'에서 'AI 학습 허브'로 다시 정의해야 합니다. AI 리터러시 교육을 전사 표준으로 만들고, 데이터 활용과 AI 윤리·보안 교육을 함께 내재화하며, 현업에서 실제로 AI를 실험해볼 수 있는 사내 프로그램을 운영하는 것이 핵심입니다.
Paycom 조사에서 HR 전문가의 43%가 2026년 기술 업그레이드를 최우선 과제로 꼽았고, 80% 이상이 향후 1년 내 새로운 HCM 솔루션 도입을 계획하고 있습니다. 여기서 중요한 것은 시스템을 바꾸는 것 자체가 아니라, 데이터를 하나의 원천으로 통합하고(One Source of Truth) 그 위에 자동화와 예측 분석 기능을 얹는 구조로 설계하는 것입니다. 한 번에 완성하려 하지 말고 2년 단위 로드맵으로 단계적으로 실행하는 편이 실패 확률을 줄입니다.
실무 적용에 들어가기 전에 스스로에게 다음 질문을 먼저 던져보시길 권합니다.
네 가지 중 두 개 이상에서 '아니오'가 나온다면, 기술 도입보다 구조 정비가 먼저입니다.
AI는 HR을 없애지 않습니다. 다만 관리 기능에 머무는 HR과, 사람과 기술이 함께 일하는 구조를 설계하는 HR 사이의 격차는 빠르게 벌어지고 있습니다. 2026년 HR의 경쟁력은 도구를 얼마나 많이 들여왔는가가 아니라, 인력 시나리오·벤더 기준·학습 체계·기술 로드맵을 하나의 설계로 묶어낼 수 있는가에서 결정됩니다.
지금 조직의 HR 전환 방향이 맞는지, 혹은 어디서부터 손대야 할지 판단이 서지 않는다면 전문가에게 직접 질문해 보시기 바랍니다. 조직 규모와 상황에 맞는 우선순위를 함께 짚어드리는 상담을 요청하실 수도 있습니다.
콜라플 님이 직접 확인하고 답변드립니다. 답변은 이메일로 알려드리며, 보통 1~2일 걸립니다.
🙏 개인정보나 민감한 내용이 아니라면 공개 질문을 부탁드립니다. 질문과 답변이 공개되면 같은 고민을 가진 분들에게도 지식과 경험이 공유됩니다.
실명이고, 회사메일일 때 답변에 정성이 더 들어갑니다.
접수된 질문과 공개된 Q&A는 운영 방침에 따라 관리자의 판단으로 사전 안내 없이 삭제(비공개 전환)될 수 있습니다.