신입사원과 퇴사

핵심 요약

• 신입사원 퇴사율의 첫 번째 요인은 급여나 기업문화가 아닌 '출퇴근 거리'였다
• 거리가 멀지 않아도 대중교통을 여러 번 갈아타는 복잡한 출퇴근도 퇴사 요인이 된다
• 인사팀은 채용 단계에서 거주지를 고려하지만, 오너경영인은 기숙사나 셔틀버스 같은 근본적 해법을 찾는다
• 따돌림, SNS 활동, 블라인드 가입 여부도 퇴사 가능성을 예측하는 지표가 된다

중소·중견기업에서는 신입사원을 채용해도 1년 내에 이직하 는 비율이 매우 높다. 이런 고민은 많고 적음에 차이가 있을 뿐 대기업 도 동일하다. 급여가 적어서? 기업 문화 때문에? 이유는 다른 곳에 있 었다.

신입사원 퇴사의 1순위 요인, 출퇴근 거리

신입사원 중 퇴사자의 유형에 대해 빅데이터로 분석한 결과를 서울대학교 조성준 교수가 발표했다. 그런데 정말 흥미로운 결과가 나왔다. 첫 번째로 꼽히는 특징은 뜻밖에도 ‘출퇴근 거리’였다. 이에 대해 상세히 알아보자. 면접을 볼 때 집과 회사가 멀면 통상 “거리가 먼데 출퇴근이 힘 들지 않겠습니까?”라고 묻는다. 그러면 대부분 문제없다고 답한다. “저는 아침형 인간이라 일찍 일어나기 때문에 출근 시간에 맞춰서 올 수 있습니다”라는 식으로 대답한다. 먼 거리가 싫으면 면접장에 오지도 않았을 것이다. 일단 한 곳이라도 합격이 되어야 하니까 말이 다. 그러나 막상 아침저녁으로 피곤해지면 점차 다른 직장을 찾게 된 다. 계속 다닌다면 다른 직장을 못 찾았거나 정말 좋은 회사라고 봐 도 된다.

신입사원은 시간이 지날수록 패기와 열정은 잦아들고 좌절에 휩싸인다. 협업도 시간이 지날수록 매너리즘에 빠질 수 있다.

복잡한 출퇴근 경로와 인사팀의 채용 딜레마

이유가 단지 불편한 출퇴근 때문이라니…. 두 번째 특징은 거리는 멀지 않지만 출퇴근이 복잡한 경우다. 버 스와 지하철을 두어 번씩 갈아타야 하는 상황이라면 거리에 관계없이 다른 직장을 찾게 된다. 퇴사의 주된 이유가 출퇴근의 피곤함 때문이 라니 요즘같이 취업이 어려운 시절에 기성세대는 이해하기 어려울 수 도 있다. 이런 결과를 보고 필자도 면접관으로서 출퇴근 거리와 방법 을 유심히 체크하게 되었다. 재미있는 것은 이에 대한 오너 경영인과 인사팀의 대응이 다르다 는 것이다. 인사팀은 출퇴근 문제 때문에 곧 퇴사할 가능성이 높은 지 원자는 뽑기를 꺼리게 된다. 뽑는 입장에서도 고민이 안 될 수 없다. 출퇴근이 편한 지원자 위주로 채용한다면 회사 근처에 사는 사람을 선 택하게 된다. 무슨 중고교 배정도 아니고 이렇게 결정할 순 없음에도 불구하고 이력 사항이 비슷하다면 거주지가 가까운 지원자를 뽑으려 고 하는 것이 인사팀의 대응이다.

인사팀은 출퇴근이 편한 사람을 골라 뽑는 데 그치지만, 오너경영인은 기숙사나 셔틀버스처럼 문제 자체를 없애는 근본적 해법을 찾는다. 이것이 경영자와 관리자의 차이다.

오너경영인의 해법: 기숙사와 셔틀버스

역시 아무나 사장이 되는 것은 아니다. 반면에 오너경영인은 다른 해법을 내놓는다. 기숙사를 만들어야 하나 또는 셔틀버스를 마련해야 하나 생각한다고 한다. 문제를 해결하 는 근본적인 대안을 마련하는 것이다. 인재를 채용하는 것이 무엇보다 중요하기 때문이다. 이것이 경영자와 관리자의 차이일 수 있다. 오너 경영인의 새로운 면모를 알게 되었다. 어쩌다 보니 기업의 수장이 된 것이 아니었다.

어렵고 힘든 협업을 하는 중간에 한 번씩 왜 협업을 하는지 상기하자. 중간에 원기를 북돋울(cheer up) 필요가 있다.

따돌림·SNS·블라인드 가입이 보내는 퇴사 신호

이 밖에 퇴사의 원인은 따돌림이다. 회사에서도 외로움을 느낄 수 있다. 그런 느낌을 받는다면 그만두고 싶을 것이다. 당연하다. 또 한 온라인 소셜(SNS) 활동이 많은 사람도 순위에 올랐다. 회사에 대 한 불만 등을 토로하는 ‘블라인드’라는 사이트가 있는데, 신입사원 임에도 여기에 가입한 사람은 1년 이내에 퇴사할 가능성이 높은 것 으로 예상되었다.

채용과 조직 관리를 돕는 콜라플의 접근법

콜라플 곱하기 가장 많이 팔리는 제품은 가장 필요한 제품이다. 어떤 문제를 해결 해 주기 때문에 쓰는 것이다. 그것을 만들어서 시장에 내놓는 사람이 사 장이다. 직원이 생각해 낸 해결책은 직원의 입장에서 나온 것이다. 사장 입장에서 곱하기를 위한 방안을 꺼내야 하며, 더 기다려야 할 이유가 없 다면 시행해야 한다.

콜라플을 도와주는 온라인 도구 기업을 이루는 구성원도, 기업의 성과를 만들고 성장을 이끌어 내는 주체도 결국 사람이다. 함께하고 싶은 사람과 키우고 싶은 사람을 채용 하는 과정은 기업의 미래이며 성장의 열쇠가 된다. 사람을 채용하고 평 가하는 모든 과정에서 과거와 현재의 위치를 점으로 찍어 보면 채용은 잘했는지, 평가는 잘했는지, 배치는 잘했는지 쉽게 알 수 있다. 국내에서 는 ‘마이다스 인사이트’가 채용과 성과 측정을 위한 시스템으로 상품화 되었다. 아쉽게도 유료만 있다. 사장은 직원의 속마음을 알고 싶어 한다. 쉬운 방법은 그룹웨어 내에 익명 게시판을 만들어서 마음껏 이야기하게 하는 것이다. 익명은 부작용도 있으므로 주의해야 하지만, 특정한 시기 에 한 번씩 들어 보는 것은 협업의 문제를 찾아내는 도구가 될 수 있다.

*『콜라플 — 협업하는 인간, 강해지는 조직』(2018) 중에서*